본문 바로가기 대메뉴 바로가기

한국여성과학기술인육성재단 WISET

디위드 캠페인

[디위드 테마8] HRM에서 DEI의 전략적 역할: 지속 가능한 조직 성장을 위한 필수 요소

조회수304 등록일2024-06-28

HRM에서 DEI의 전략적 역할: 지속가능한 조직 성장을 위한 필수 요소

-DEI의 진화: 반차별법에서 성공 전략으로-


DEI(Diversity,Equity,Inclusion)는 인적 자원 관리(HRM, Human Resource Management))에서 조직의 지속 가능한 성장을 위한 필수 요소로 언급되고 있습니다. 기업도 윤리적 문제 뿐만 아니라 창의성, 혁신, 전반적인 성과를 높이기 위한 수단으로서 다양한 포용적 작업 환경 조성에 집중하고 있습니다 . 


‘인적 자원 관리의 맥락에서 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 탐구1)’는 다양한 학술 연구와 컨설팅 회사의 조사 결과를 종합적으로 분석하여 DEI가 채용 및 선발, 교육 및 개발, 리더십 및 책임, 조직 성과에 미치는 영향을 심층적으로 연구한 논문입니다. 연구에 따르면, DEI는 초기에 반차별법 준수와 평등한 고용 증대에 중점을 두었으나, 시간이 지나면서 다양성 관리와 구체적인 속성에 대한 포괄적인 접근 방식으로 발전하고 있습니다.


이번 테마에서는 학계관점에서 DEI의 이론적 기초, 역사적 발전 과정에 대해서 살펴보고자 합니다. 

1) EXPLORING DIVERSITY, EQUITY, AND INCLUSION (DEI) IN THE CONTEXT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT:Khan, A. A., & Khan, N. A.


HRM 관점에서 DEI의 정의 

HRM에서 DEI는 인적 자원 관리(HRM) 절차와 정책에 DEI 원칙을 통합하는 것입니다. 조직 내에서 DEI를 촉진하고, 유지하며, 발전시키기 위한 구체적인 전략과 실행 계획이 포함됩니다. DEI가 모든 사람이 공정하고 포용적인 환경에서 존중받는 사회를 만드는 것이라면, HRM에서 DEI는 조직 내에서 다양한 인재를 유치하고 유지하며, 포용적인 문화를 조성하여 조직의 성과와 지속 가능성을 높이는 것을 목표로 합니다. 


토론하는 장면

다양성2)은  인종, 민족, 성별, 연령, 성적 지향, 신체 능력 등의 다양한 차이를 의미하며, 조직 내 인적관리는 이러한 개인의 정체성뿐 아니라 삶의 경험까지 포괄적인 측면을 포함하고 있습니다.


형평성3)은사람들이 차별, 편견, 불평등 없이 공정하게 대우받는 것을 보장하는 것을 의미합니다. 인적관리 측면에서는 단순히 공정한 대우를 넘어서, 모든 개인이 성공할 수 있는 동등한 기회를 가져야 한다는 것에 중점을 둡니다.


HRM 관점에서 포용성4)은 다양한 개인들이 존중받고, 개인의 관점과 기술을 제공할 수 있도록 권한을 부여받는 환경을 조성하는 것을 목표로 하며, 이 때, 조직에 대한 소속감까지 포함되는 포괄적 개념으로 적용됩니다. 

2) (Cox & Blake, 1991).

3) (Bell, 2007)


DEI의 역사 : 반차별법 준수에서 성공 전략으로 진화 

1964년 미국 민권법 제7조의 반차별법은 인적관리에 DEI를 도입한 시초로 간주됩니다. 이 법은 고용에서 인종, 성별, 종교, 출신 국가에 따른 차별을 금지하여 다양한 배경의 사람들에게 공정한 고용 기회를 제공하고자 했습니다.


1980년대부터 DEI'다양성 관리(Managing Diversity)'라는 개념과 함께 조직 내 다양한 인력의 효율적인 관리 전략으로 발전했습니다. "Workforce 2000" 보고서는 2000년대의 노동력 변화를 예측하며 다양성의 중요성을 강조했습니다.1990년대 초반에는 조직 내 다양성의 중요성과 그 관리 전략에 대한 연구가 활발해졌습니다. 후반에는 다양성에 대한 이해가 더욱 깊어져, 다양성에 대한 분류기준이 세분화되었습니다.

가시성과 비가시성, 표면적 다양성(나이, 성별, 인종, 민족)과 심층적 다양성(태도, 지식, 가치, 기술) 등이 있습니다.

여러명의 손이 모이는 장면

가시성과 비가시성(Jackson, May, & Whitney, 1995)

● 가시적 다양성: 외부에서 쉽게 관찰할 수 있는 특성(예: 인종, 성별, 연령, 신체적 장애)

● 비가시적 다양성: 외부에서 쉽게 관찰할 수 없는 내적 특성(예: 교육 배경, 성적 지향, 종교적 믿음, 문화적 가치관)


표면적 다양성과  심층적 다양성(Harrison, Price & Bell, 1998)

● 표면적 다양성: 비교적 안정적이고 쉽게 변하지 않는 특성(예: 나이, 성별, 인종, 민족)

● 심층적 다양성: 시간이 지남에 따라 변할 수 있고, 더 깊은 수준의 개인적 특성(예: 태도, 지식, 가치, 기술)


이 두 분류 방식은 상호 보완적이며, 겹치기도 합니다. 예를 들면, 나이는 가시적이면서 동시에 표면적 다양성에 속하고, 가치관은 비가시적이면서 심층적 다양성에 속합니다. DEI를 조직의 인적관리에 적용하기 위한 노력은 지속되고 있으며, DEI 정책 개발, 다양성 교육 프로그램 실시, 최고 다양성 책임자(CDO) 직책 신설 등 다양한 전략이 도입되고 있습니다.


다음 디위드 보고서에서는 '글로벌 기업의 DEI 촉진을 위한 HRM 전략과 실행 계획'에 대해 살펴보겠습니다.